Koiran kouluttamisessa on hauska huomata, kuinka se oppii pentuna laumansa säännöt. Samoin me ihmiset opimme tiettyjä arvoja, standardeja ja uskomuksia siitä, kuinka tietyissä tilanteissa pitää toimia.

Koirankoulutusvertausta jatkaakseni kiinnitän huomiota siihen, että koira ei opi käskyttämällä, vaan välittömällä palkitsemisella, kun se tekee pyydetyn mukaan. Henkilöstön palkitseminen ei tarkoita bonuksia, vaan tietoa siitä, että on tehty oikein. Välitön palaute ja kiinnostus siihen, mitä yksittäiset työntekijä tekevät organisaatiossa olisi äärettömän tärkeää.

Olen työssäni huomannut, että valitettavan yleisesti johtajat eivät ole työn tapahtumisen arjessa mukana eivätkä näe niitä pieniä tekoja ja tilanteita, joista työn eteneminen muodostuu.

Organisaatiossa pitää järjestää aikaa läsnä olemiseen, jolloin nopea palautteen antaminen on mahdollista. Näin vahvistetaan työntekijän oivallusta siitä, mitä työltä odotetaan, jolloin hän osaa viedä työtään toivottuun suuntaan – ja tuloksellisuus kasvaa.

Palkitsemisen yhteydessä, olen pohtinut kerran vuodessa pidettävien kehityskeskustelujen merkitystä: Jos työntekijä on edellisen kehityskeskustelun jälkeen tehnyt jotakin oikein, ja palaute annetaan vuoden kuluttua, niin onko sillä enää merkitystä?

Jos kehityskeskustelun tarkoituksena on selventää työyhteisön strategiaa ja pitkäntähtäimen suunnitelmaa, on palkitsemisen hetki aina, kun tehdään jotain, mikä edesauttaa tavoitteen saavuttamista.

Kuten koirat haluavat miellyttää ja toimia odotetulla tavalla palkintonsa ansaitakseen, myös työntekijät haluavat pääsääntöisesti yhteistä hyvää. Silloin on paikallaan antaa indikaattoreita siitä, ollaanko menossa oikeaan suuntaan vai ei.

Omien motivaatioiden ja luontaisten kykyjen kautta tietyt rodut valikoituvat esimerkiksi rajavartiokoiriksi ja toiset eivät. Samoin organisaatiot hakevat oikean tyyppistä osaajaa, jolla on tarvittavat ominaisuudet ja motivaatio tehdä juuri tarjolla olevaa työtä.

Työtä tehdään positiivisen vaikuttamisen kautta ja tehtävälähtöisesti. Tietyn tyyppisiin asioihin opitaan määrättyjen osaamisvaiheiden kautta. On mietittävä, mikä on yksittäisen tehtävän tavoite ja millaisia taitoja siinä tarvitaan. Vasta sitten mietitään, kuka tehtävään parhaiten sopii ja tehdään tehtäväkohtainen rekrytointi.

Kun koira on lopulta oppinut jonkin taidon, vaikka jäljestämisen, se haluaa tehdä sitä koko ajan ja innostuu huomatessaan, että taas lähdetään metsälle jälkihommiin.

Osaamista on ylläpidettävä. Vaikka työntekijä olisi kuinka hyvä ja asiantunteva tehtävässään juuri nyt, hän ei ole sitä enää kymmenen vuoden kuluttua, jos osaamista ei päivitetä.

Jatkuva uteliaisuus ja kiinnostus ovat valtava etu oppimiseen ja taidon ylläpitoon.

Tehokkaat HR-järjestelmät auttavat tuottavuuden tavoittamisessa

Sähköiset HR-järjestelmät mahdollistavat tehokkaan keinon suunnata organisaation resurssit vieläkin parempaan tuottavuuteen. HR-järjestelmät ovat ennen kaikkea esimiesten ja johdon työkaluja. Oikein hyödynnettyinä ne antavat reaaliaikaista tietoa muun muassa organisaation resursseista ja osaamisesta, henkilöstökuluista sekä tavoitteiden asetuksesta. Parhaimmillaan järjestelmä kattaa lisäksi työntekijöiden henkilökohtaiseen työsuhteeseen liittyvät tiedot rekrytoinnista urasuunnitteluun asti.

Kun henkilöstöhallinnan rutiinit voidaan toteuttaa mahdollisimman pitkälle hiottujen sähköisten järjestelmien avulla esimiesten ja johdon tueksi, hr-henkilöstön vapautuva potentiaali voidaan suunnata esimerkiksi henkilöstön resurssien suunnitteluun ja kehittämiseen.

Artikkeli on julkaistu Businessopas -sivustolla

HR:n tärkein tehtävä on auttaa yritystä tuottamaan tulosta.

LENTOMATKA HYVÄÄN HENKILÖSTÖHALLINTAAN

Henkilöstöjärjestelmien  ja -prosessien tulee tukea kasvua helpottamalla esimiesten näkyvyyttä oman organisaation osaamisen, kehittymisen ja resurssoinnin johtamiseen. HR-järjestelmät eivät ole HR:ää varten. Niiden tehtävänä on antaa esimiehille ja johdolle reaaliaikaista seuranta- ja suunnittelutietoa henkilöstörakenteesta, osaamisen tasosta, palkkarakenteesta, potentiaalikyvykkyyksistä sekä tavoiteasetannasta ja -seurannasta.

Parhaimmillaan HR-järjestelmä on esimiehelle kuin lentokapteenin näkymä – siinä näkyy yhdellä silmäyksellä kaikki tärkeät tunnusluvut: lentomatka ja -suunta, lentokorkeus, polttoainemittari ja tutka.

Lentomatka ja -suunta – strategia

Lentomatka ja -suunta kertoo strategisen tavoitteen saavuttamiseen tarvittavan ajan ja lentosuunta huomauttaa, jos poikkeamme reitiltä ja hukkamme oikean suunnan. HR:n tehtävänä on yhdessä viestinnän ja esimiesten kanssa huolehtia siitä, että kaikki ovat tietoisia visiosta, sen merkityksestä yritykselle ja ennen kaikkea strategisten tavoitteiden merkityksestä omaan työhön ja toimenkuvaan.

Lentoreitin suunnittelu on strategian laadintaa – missä olemme nyt, minne haluamme mennä, miten ja millä resursseillä sinne pääsemme. HR on mukana reittisuunnittelussa sekä apuna resurssien määrittelyssä ja hankkimisessa joko sisäisesti kouluttamalla tai ulkoa rekrytoimalla. Tunnetko yrityksen vision ja strategiset tavoitteet, jotta voit omalla panoksellasi auttaa niiden toteutumista?

Lentokorkeus- tavoiteseuranta

Lentokorkeus tiedottaa reaaliaikaisesti tavoiteseurannasta, antaen tarkat tiedot eri projektien tilasta mahdollistaen tarvittavat korjaustoimenpiteet. HR yhdessä projektiorganisaation kanssa mahdollistaa reaaliaikaisen seurantaraportoinnin. Tällöin projektitoiminta voi seurata tavoitteita tuloksellisuuden ja HR palkitsemisen näkökulmasta. Yksi mittari toimii siis molemmille eri tarkoituksissa.

Polttoaine – hyvinvointimittari

Polttoainemittari ilmiantaa organisaation toimintakyvyn pysyä lennossa. Kulttuuri ja tapa toimia organisaatiossa määrittelee millaisella polttoaineella lennetään: käykö organisaatio matala- vai korkeaoktaanisella bensalla, kerosiinillä vai lappaako joku hiiliä pesään lennon aikana.

Hyvinvointimittarit ilmiantavat henkilöstön henkilöstön toimintakyvyn, talent pooling varmistaa osaamisen ja kyvykkyyden oikean resurssoinnin, henkilöstötutkimukset kertovat lennonjohdon ja kapteenien osaamisesta, luotettavuudesta ja kyvykkyydestä toimia oikein.

Mikäli polttoaine vähenee, tulee sitä tankata koulutuksella, työnkierrolla, rekrytoinnilla tai vaikka yritysostoilla. Polttoaineen vähenemiseen HR:n ja liiketoiminnan tulee reagoida yhdessä pro-aktiivisesti ja nopeasti.

Polttoainetta on myös yrityksen johtamiskäytännöt. Hyvät johtajat ja esimiehet saavat oman tiiminsä paitsi tuottavaksi omassa tehtävässään myös motivoituneiksi ja sitoutuneiksi yrityksen menestykseen. Kun työ koetaan itselle ja yritykselle tärkeäksi, sen tekemiseen ei riitä enää pelkkä riman ylittäminen vaan tavoitteeseen sitoudutaan ja se tehdään hyvin. Miten pidät merkityksellisyyttä esillä arjessa?

Tutka  – tilanne suhteessa kilpailijoihin

Tutka paljastaa miten sijoitumme suhteessa muihin esim. kilpailija-analyysin kautta. Se asemoi lentoreittimme suhteessa muihin. Ilman ollessa sumuinen tutka auttaa havaitsemaan muiden liikkeet, uudet kilpailijat ja toimintakentän muutokset.

Onko yrityksesi houkutteleva työpaikka?

Koetaanko yrityksesi HR merkityksellisenä liiketoiminnan tukena ja mikä on oma panoksesi tuloksellisuudessa?